|
|
U bent toch niet gek?
Veel onjuistheden in arbeidscontracten
Arbeidsovereenkomsten blijken vaak slecht afgestemd te zijn op Nederlandse wetgeving.
Zo staan er ongeldige regelingen in met betrekking tot vakantiedagen en worden er fouten gemaakt bij de duur van de opzegtermijnen.
Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx.
Volgens jurist Madeleine Blatter van SD Worx staan er veel juridische onjuistheden in arbeidsovereenkomsten en brengt dit grote risico’s met zich mee: ‘Je kunt als werkgever voor onaangename verrassingen komen te staan als er dingen in het contract niet goed geregeld blijken te zijn. Stel: je neemt een proeftijdbeding in het contract op, maar dat doe je niet goed. Wanneer je dan iemand wil ontslaan, zul je toch een ontslagvergunning moeten aanvragen of langs de kantonrechter moeten. En dat was natuurlijk niet waar je op gerekend had. Het is dus zaak om deze dingen goed geregeld te hebben.’
Volgens Blatter gaat het bij werkgevers vaak om onwetendheid: ‘Soms verandert wetgeving bijvoorbeeld en niet alle bedrijven nemen die over. Vaak is het zo dat bedrijven het al jarenlang op een bepaalde manier doen, voordat iemand een keer aan de bel trekt.'
Een aantal veelvoorkomende fouten is:
Nietig proeftijdbeding
Het komt regelmatig voor dat een werkgever een nietig proeftijdbeding overeenkomt met de werknemer. Vaak worden proeftijden van twee maanden bedongen waar dit niet mogelijk is. Tenzij bij cao daarvan is afgeweken, kan er alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd van minimaal twee jaar. Indien een proeftijdbeding nietig is, komt dit te vervallen.
Verjaringstermijn vakantiedagen
Er wordt doorgaans ook geen rekening gehouden met de verjaringstermijn van vakantiedagen. Veel organisaties willen bedingen dat hun werknemers slechts een paar dagen kunnen meenemen naar een volgend kalenderjaar. De dagen die overblijven worden dan vervolgens als vervallen aangemerkt. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig. Het risico bestaat daardoor dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijkt dat er verlofstuwmeren zijn opgebouwd. Voor de werkgever kan dat nadelige financiële gevolgen hebben.
Tussentijdse opzegmogelijkheid
Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd wordt vaak vergeten om een tussentijdse opzegmogelijkheid overeen te komen. Dit kan problemen opleveren voor zowel werkgever als werknemer. Indien er geen beëindiging met wederzijds goedvinden wordt overeengekomen, kunnen beide partijen pas tegen het einde van de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid heeft pas recht op een WW-uitkering tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is uiteraard erg lastig wanneer één van beide partijen halverwege het jaarcontract de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Arbeidsvoorwaardenreglementen
Veel arbeidsovereenkomsten zijn niet correct afgestemd op de van toepassing zijnde actuele wetgeving. Naar van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglementen wordt niet, of onduidelijk verwezen in de arbeidsovereenkomst. Als deze niet expliciet van toepassing worden verklaard in de arbeidsovereenkomst, of er geen afschrift van de arbeidsvoorwaardenreglementen aan de werknemer wordt gegeven, zijn de reglementen niet van toepassing op de rechtsverhouding tussen werknemer en werkgever. Laatstgenoemde kan bij een beroep op bepalingen uit dergelijke reglementen voor grote verrassingen komen te staan.
Getekend contract
Regelmatig komt het voor dat contracten pas goed en wel zijn ondertekend als de werknemer al enkele weken in dienst is. Dat kan problemen opleveren. Je kunt een arbeidsovereenkomst best mondeling afsluiten, maar bepaalde bedingen moeten echt schriftelijk bekrachtigd worden om rechtsgeldig te zijn.
Onjuiste opzegtermijn
In de wet staat voor het merendeel van de werknemers een bepaalde opzegtermijn beschreven en de meeste werkgevers houden zich daar ook aan. Maar soms willen bedrijven een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken, bijvoorbeeld omdat ze verwachten langer de tijd nodig te hebben om een eventuele opvolger te vinden. Dat mag van de wet, maar dan moet je je eigen opzegtermijn wel verdubbelen. Allebei twee maanden opzegtermijn mag dus niet, twee om vier wel.
Te ruim geformuleerd concurrentiebeding
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd door werkgevers: bijvoorbeeld twee jaar na beëindiging dienstverband in heel Nederland. Regelmatig echter is een rechter van mening dat zo’n regeling voor de werknemer te beperkend is en zal het concurrentiebeding matigen of zelfs vernietigen. Formuleer het beding dus zo specifiek en strikt mogelijk: liever één dan twee jaar en beter een bepaalde omgeving uitsluiten dan heel Nederland.
Bron: SDworx
Arbeidsovereenkomsten blijken vaak slecht afgestemd te zijn op Nederlandse wetgeving.
Zo staan er ongeldige regelingen in met betrekking tot vakantiedagen en worden er fouten gemaakt bij de duur van de opzegtermijnen.
Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener SD Worx.
Volgens jurist Madeleine Blatter van SD Worx staan er veel juridische onjuistheden in arbeidsovereenkomsten en brengt dit grote risico’s met zich mee: ‘Je kunt als werkgever voor onaangename verrassingen komen te staan als er dingen in het contract niet goed geregeld blijken te zijn. Stel: je neemt een proeftijdbeding in het contract op, maar dat doe je niet goed. Wanneer je dan iemand wil ontslaan, zul je toch een ontslagvergunning moeten aanvragen of langs de kantonrechter moeten. En dat was natuurlijk niet waar je op gerekend had. Het is dus zaak om deze dingen goed geregeld te hebben.’
Volgens Blatter gaat het bij werkgevers vaak om onwetendheid: ‘Soms verandert wetgeving bijvoorbeeld en niet alle bedrijven nemen die over. Vaak is het zo dat bedrijven het al jarenlang op een bepaalde manier doen, voordat iemand een keer aan de bel trekt.'
Een aantal veelvoorkomende fouten is:
Nietig proeftijdbeding
Het komt regelmatig voor dat een werkgever een nietig proeftijdbeding overeenkomt met de werknemer. Vaak worden proeftijden van twee maanden bedongen waar dit niet mogelijk is. Tenzij bij cao daarvan is afgeweken, kan er alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd van minimaal twee jaar. Indien een proeftijdbeding nietig is, komt dit te vervallen.
Verjaringstermijn vakantiedagen
Er wordt doorgaans ook geen rekening gehouden met de verjaringstermijn van vakantiedagen. Veel organisaties willen bedingen dat hun werknemers slechts een paar dagen kunnen meenemen naar een volgend kalenderjaar. De dagen die overblijven worden dan vervolgens als vervallen aangemerkt. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig. Het risico bestaat daardoor dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijkt dat er verlofstuwmeren zijn opgebouwd. Voor de werkgever kan dat nadelige financiële gevolgen hebben.
Tussentijdse opzegmogelijkheid
Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd wordt vaak vergeten om een tussentijdse opzegmogelijkheid overeen te komen. Dit kan problemen opleveren voor zowel werkgever als werknemer. Indien er geen beëindiging met wederzijds goedvinden wordt overeengekomen, kunnen beide partijen pas tegen het einde van de arbeidsovereenkomst opzeggen. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid heeft pas recht op een WW-uitkering tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is uiteraard erg lastig wanneer één van beide partijen halverwege het jaarcontract de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
Arbeidsvoorwaardenreglementen
Veel arbeidsovereenkomsten zijn niet correct afgestemd op de van toepassing zijnde actuele wetgeving. Naar van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglementen wordt niet, of onduidelijk verwezen in de arbeidsovereenkomst. Als deze niet expliciet van toepassing worden verklaard in de arbeidsovereenkomst, of er geen afschrift van de arbeidsvoorwaardenreglementen aan de werknemer wordt gegeven, zijn de reglementen niet van toepassing op de rechtsverhouding tussen werknemer en werkgever. Laatstgenoemde kan bij een beroep op bepalingen uit dergelijke reglementen voor grote verrassingen komen te staan.
Getekend contract
Regelmatig komt het voor dat contracten pas goed en wel zijn ondertekend als de werknemer al enkele weken in dienst is. Dat kan problemen opleveren. Je kunt een arbeidsovereenkomst best mondeling afsluiten, maar bepaalde bedingen moeten echt schriftelijk bekrachtigd worden om rechtsgeldig te zijn.
Onjuiste opzegtermijn
In de wet staat voor het merendeel van de werknemers een bepaalde opzegtermijn beschreven en de meeste werkgevers houden zich daar ook aan. Maar soms willen bedrijven een langere opzegtermijn voor de werknemer afspreken, bijvoorbeeld omdat ze verwachten langer de tijd nodig te hebben om een eventuele opvolger te vinden. Dat mag van de wet, maar dan moet je je eigen opzegtermijn wel verdubbelen. Allebei twee maanden opzegtermijn mag dus niet, twee om vier wel.
Te ruim geformuleerd concurrentiebeding
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd door werkgevers: bijvoorbeeld twee jaar na beëindiging dienstverband in heel Nederland. Regelmatig echter is een rechter van mening dat zo’n regeling voor de werknemer te beperkend is en zal het concurrentiebeding matigen of zelfs vernietigen. Formuleer het beding dus zo specifiek en strikt mogelijk: liever één dan twee jaar en beter een bepaalde omgeving uitsluiten dan heel Nederland.
Bron: SDworx
Arbeidscontracten.com is een handelsnaam van Shepherd P&O Services